Mentorat pour les femmes à OneSpan

Mars est le mois de l'histoire des femmes et marque également la première année de notre programme de mentorat pour les femmes à OneSpan.

Le mentorat est une ressource essentielle pour les professionnels - en particulier ceux qui sont sous-représentés dans leur secteur d'activité - afin de développer leur carrière et de combler les lacunes en matière de diversité dans leur domaine. Les femmes ne représentent qu'un quart des cadres dirigeants, et les femmes de couleur ne représentent qu'une personne sur 16. Malgré les engagements pris par les entreprises technologiques dans le cadre de l'initiative pour l'égalité des chances, l'écart entre les hommes et les femmes dans le secteur reste important. Aux États-Unis, les femmes représentent la moitié de la main-d'œuvre, mais seulement 27 % des professionnels des STIM ; au Canada, les femmes représentent 25 % de la main-d'œuvre des STIM, et dans l'Union européenne, elles n'en représentent que 17 %. Des questions telles que les disparités salariales, la proportion de femmes occupant des postes de direction et la représentation des femmes de couleur dans l'industrie continuent de se poser. Chez OneSpan, nous sommes fiers que 31 % de nos employés s'identifient comme des femmes, ce qui est supérieur à la moyenne du secteur, et nombre d'entre eux font partie de notre groupe de ressources pour les employés Women@OneSpan.

J'ai été mentor pendant les 15 dernières années de ma carrière dans la technologie, et lorsque j'ai rejoint OneSpan, j'ai su que je voulais apporter cette passion à l'entreprise par le biais d'un programme formel.

Avec le soutien de notre équipe de direction, nous avons décidé de lancer le programme en le parrainant par l'intermédiaire de Women@OneSpan. La première année du programme nous a beaucoup appris et nous utiliserons ces enseignements pour améliorer le programme à l'avenir. Mais ce que ce programme a vraiment montré, c'est que le mentorat peut inspirer les gens à s'appuyer en toute confiance sur leurs forces et leurs passions. Au fur et à mesure que nous étendrons le programme, nous utiliserons ces leçons pour l'itérer et l'améliorer.

Comment créer des programmes de mentorat durables

Bien qu'il y ait plusieurs éléments à prendre en compte lors de l'élaboration des programmes, tout commence par une définition claire des objectifs de vos participants. Cela nécessite une étude qualitative claire, la recherche d'un groupe solide de mentors et la définition des attentes et des objectifs initiaux du programme.

Dans notre programme de mentorat à OneSpan, nous avons commencé modestement en nous concentrant sur 10 paires. Les mentorés ont été invités à répondre à une enquête sur leurs objectifs, ce qui m'a aidé à comprendre qui correspondrait le mieux à chacun d'entre eux. Bien qu'il ait été difficile de réduire la liste de plus de 25 mentors intéressés, cela a montré qu'il était possible d'élargir la portée de notre programme au cours de la deuxième année.

Sur la base de l'expérience que j'ai acquise au cours des vingt dernières années, j'ai déterminé les meilleurs jumelages en me fondant sur trois garde-fous clés que je considère comme des pratiques exemplaires pour quiconque met en place un programme de mentorat.

• Priorité au mentorat en personne : Si la vidéoconférence permet d'entrer en contact avec un plus grand nombre de personnes à l'échelle mondiale, elle ne constitue pas un format efficace pour établir des relations entre mentors et mentorés. C'est pourquoi nous avons organisé une réunion de lancement en personne dans le cadre de notre initiative mondiale afin de faciliter l'établissement de relations solides et fiables dès le départ.
• Éviter les paires manager-rapport : Les programmes de mentorat, en particulier ceux conçus pour un groupe spécifique, comme les femmes dans la technologie, visent à développer les mentorés au-delà de leur rôle actuel, de sorte que les mentorés ne devraient pas avoir à rendre compte à leurs mentors. Cela favorise une relation plus authentique et plus honnête, centrée sur le développement personnel au-delà de la portée de leur rôle actuel ou même au-delà de leur temps dans une entreprise.
• Des paires de mentors qui transcendent la fonction ou le domaine de travail : Dans le prolongement de la ligne directrice ci-dessus, les binômes doivent transcender les rôles ou les fonctions. Par exemple, bien que je travaille dans la recherche et le développement, j'ai encadré des femmes dans les ressources humaines et le marketing - et dans chaque cas, ma mentorée et moi avons trouvé les différences dans notre travail quotidien bénéfiques. Nous nous sommes concentrées sur les meilleures pratiques en matière de développement de carrière, sur ce que c'est que d'être une femme dans la technologie et sur la manière de naviguer dans les aspects peu familiers du lieu de travail. Les paires sont formées en fonction des objectifs, des attentes et des préférences des mentorés, et non de leur rôle.

Après avoir constitué les paires, nous nous sommes concentrés sur l'opérationnalisation du programme. Nous avons mis en place trois composantes essentielles pour garantir son succès :

• Engagement mensuel en termes de temps et de date de fin : initialement, j'ai été surprise par l'intérêt que j'ai reçu de la part de mentors potentiels. Ces dirigeants sont incroyablement occupés, mais ils étaient prêts à prendre le temps d'encadrer des femmes. J'ai veillé à ce que les mentors s'engagent à tenir des réunions mensuelles et à fixer une date butoir d'un an afin d'évaluer les progrès accomplis et d'établir des attentes claires sur ce qui doit être couvert dans un certain délai. Bien entendu, bon nombre des relations nouées dans le cadre du programme de mentorat perdureront au-delà de sa durée.
• Un cadre pour inspirer des conversations productives : L'un des objectifs du programme était d'ouvrir la voie à des conversations et à des perspectives que les mentorés n'auraient pas pu obtenir autrement. En plus de fournir une formation sur le programme et les attentes, j'ai trouvé qu'il était bénéfique pour les mentors de se rencontrer pour discuter et s'inspirer mutuellement des approches, des sujets et des conversations les plus efficaces qui ont profité à leurs mentorés.
• Une attente de confidentialité : Nous avons posé comme principe que les conversations entre les mentors et les personnes conseillées étaient confidentielles. La confiance est à la base des relations de mentorat les plus bénéfiques et les plus productives. Même si un mentoré exprime ses inquiétudes ou son mécontentement, les mentors sont censés respecter la confidentialité promise.

Le mentorat et une industrie technologique plus diversifiée

Le mentorat, associé à d'autres initiatives telles que le travail flexible, les programmes DEI et le recrutement impartial, peut servir de catalyseur pour combler le fossé entre les hommes et les femmes dans l'industrie technologique. Les lignes directrices que j'ai décrites ci-dessus peuvent être appliquées pour développer des programmes de mentorat pour n'importe quel groupe.

Au cours de ma carrière, j'ai personnellement été témoin d'améliorations concernant l'écart entre les hommes et les femmes dans le domaine de la cybersécurité, mais il reste encore beaucoup de chemin à parcourir. J'encourage les dirigeants de l'IED, les sponsors de l'ERG et les femmes occupant des postes de direction à étudier comment les programmes de mentorat peuvent améliorer la diversité et l'inclusion au sein de leur organisation. Je suis impatiente d'étendre le programme de mentorat à OneSpan l'année prochaine.

Pour connaître d'autres points de vue des femmes de OneSpan en ce Mois de l'histoire des femmes, suivez OneSpan sur LinkedIn ou consultez nos questions-réponses avec des femmes dirigeantes de OneSpan.